Perfil DISC: o que significam o vermelho, o amarelo, o verde e o azul

Um perfil DISC descreve como te costumas comportar, sobretudo no trabalho, através de quatro estilos: D de Dominância (vermelho), I de Influência (amarelo), S de Estabilidade (verde) e C de Conformidade (azul). Quase toda a gente usa os quatro, só que não na mesma medida. O teu perfil mostra que estilo te sai mais naturalmente e qual te gasta mais energia.

Isto é útil porque a maior parte dos atritos no trabalho não vem de más intenções. Vem de quatro pessoas quererem coisas diferentes da mesma reunião. Aqui vais ver o que significa cada cor, três situações do dia a dia em que os estilos chocam, como reconhecer o teu e o que um teste DISC te diz e o que não diz.

O que é um perfil DISC?

O modelo remonta ao psicólogo norte-americano William Moulton Marston. No livro Emotions of Normal People, de 1928, descreveu quatro formas como as pessoas reagem ao ambiente. Marston nunca criou um teste. Psicólogos posteriores transformaram as ideias dele em questionários: Walter Clarke nos anos 50 e John Geier nos anos 70. A maioria dos testes DISC de hoje, incluindo os gratuitos, vem desse trabalho.

As cores chegaram ainda mais tarde. São uma ajuda para memorizar, usada por muitos formadores e livros. Quem as tornou muito conhecidas foi o autor sueco Thomas Erikson, com o livro Omringad av idioter (2014), em inglês Surrounded by Idiots. Por isso, hoje muita gente diz "ele é muito vermelho" em vez de "ele tem o D alto".

A forma mais simples de perceber o DISC é com duas perguntas:

• Rápido ou calmo? Ages, dizes o que pensas e empurras as coisas para a frente (D e I), ou preferes observar, pensar e dar-te tempo (S e C)?
• Tarefas ou pessoas? A tua atenção está sobretudo no trabalho e no resultado (D e C), ou nas pessoas e no ambiente (I e S)?

Junta as duas e ficas com quatro estilos. O D é rápido e focado na tarefa. O I é rápido e focado nas pessoas. O S é calmo e focado nas pessoas. O C é calmo e focado na tarefa. Nenhum é melhor. Cada um é forte em certas situações e desconfortável noutras.

Os quatro tipos DISC: vermelho, amarelo, verde e azul

Vermelho: Dominância (D)

Os vermelhos querem resultados, de preferência já. Decidem depressa, dizem o que pensam e não se importam com algum conflito se isso fizer avançar as coisas. Numa crise, são eles que dizem: "Pronto, vamos fazer assim."

A armadilha deles é a velocidade sem paciência. Podem parecer bruscos, interromper os outros e decidir antes de toda a gente ter falado. Sob pressão, tornam-se mais controladores. Um email de um colega vermelho tem muitas vezes três linhas e termina com um prazo.

Amarelo: Influência (I)

Os amarelos trazem energia. Gostam de ideias, de pessoas e de planos novos, e entusiasmam os outros com facilidade. Pensam em voz alta, contam histórias e fazem com que uma equipa se sinta mesmo uma equipa.

A armadilha deles é acabar o que começam. Prometem muito, distraem-se com a ideia seguinte e acham os pormenores aborrecidos. Sob pressão, falam mais e planeiam menos. Uma mensagem amarela pode ter três pontos de exclamação, uma piada e uma pergunta que afinal nem era o essencial.

Verde: Estabilidade (S)

Os verdes são calmos, leais e pacientes. Ouvem bem, mantêm a paz e garantem que ninguém fica para trás. Em equipas com um membro bem verde, as pessoas sentem-se muitas vezes seguras.

A armadilha deles é ficarem calados tempo demais. Não gostam de mudanças repentinas e evitam conflitos, por isso dizem que sim quando pensam que não e engolem a irritação até que, no fim, ela rebenta. Se isto te soa familiar, lê também o nosso artigo sobre como dizer não sem culpa. Sob pressão, os verdes recolhem-se e aceitam coisas com que não concordam.

Azul: Conformidade (C)

Os azuis querem fazer bem. São precisos, críticos de uma forma útil e gostam de um plano com factos por trás. São eles que encontram o erro na página 14 que mais ninguém viu.

A armadilha deles é o "bem" passar a "perfeito". Podem hesitar muito tempo, pedir mais uma análise e parecer frios ou distantes. Sob pressão, enterram-se nos pormenores e ficam mais críticos. Um email azul tem muitas vezes pontos numerados e uma pergunta sobre a fonte.

Três situações do dia a dia em que vês os quatro estilos

A reunião de segunda-feira com um plano novo

A tua chefe anuncia que, no próximo mês, a equipa vai passar para uma nova ferramenta de planeamento. Repara no que acontece à volta da mesa.

A Inês, vermelha, pergunta logo quando começa e quem é o responsável. O Tiago, amarelo, acha a ideia ótima e já está a sugerir um nome para o canal da equipa. A Sofia, verde, fala pouco, mas vê-se que está a pensar em tudo o que vai mudar na rotina dela. O Pedro, azul, pergunta porquê esta ferramenta, quanto custa e se alguém a comparou com as alternativas.

Nenhum deles está a complicar por complicar. A Inês precisa de clareza, o Tiago de entusiasmo, a Sofia de tempo e o Pedro de razões. Uma chefe que sabe isto dá alguma coisa aos quatro: uma decisão clara, um pouco de energia, um calendário realista e o contexto por escrito.

O grupo de WhatsApp para o fim de semana de aniversário

Seis amigos querem alugar uma casa para um aniversário. O amarelo manda numa hora doze links e uma mensagem de voz. O vermelho escreve: "Ficamos com a segunda, reservo hoje à noite se ninguém se opuser." O azul pergunta pelas condições de cancelamento e se há máquina de lavar loiça. A verde responde a tudo "por mim está bem", embora a casa fique a três horas de carro e ela trabalhe na sexta.

Deves reconhecer pelo menos um deles. O risco aqui está na verde. Como não se opõe, ninguém repara que não está contente, até cancelar à última hora. Teria ajudado uma pergunta simples no grupo: "Isto dá mesmo jeito a toda a gente?"

Feedback sobre um relatório

Entregas um relatório e recebes feedback de um chefe vermelho: "Demasiado comprido. Corta para metade e põe a conclusão no início." Para uma pessoa vermelha, isto é simplesmente eficiente. Uma colega azul sente que todo o seu trabalho cuidadoso foi ignorado. A um colega verde, o tom seco pode soar a desaprovação, mesmo que não fosse essa a intenção.

Se o feedback curto e direto te atinge mais do que gostarias, o nosso artigo sobre a sensibilidade à rejeição e às críticas explica o que acontece nesses momentos. E se o chefe vermelho és tu, uma frase a mais muda muitas vezes tudo: "O conteúdo está bom, só a forma tem de ser mais curta."

Que tipo DISC sou eu? Como reconhecer o teu estilo

Com algumas perguntas honestas vais longe. Responde de acordo com a forma como costumas agir, não como gostarias de ser.

• O que te esgota mais? Decisões lentas (vermelho), trabalhar sozinho o dia todo sem contacto (amarelo), mudanças e conflitos constantes (verde) ou trabalho mal feito e planos vagos (azul)?
• O que fazes sob pressão? Assumes o comando, falas mais, ficas calado ou enterras-te nos pormenores?
• Que feedback ouves mais do que uma vez? "Às vezes és um bocado seco" aponta para o vermelho. "Começas muitas coisas e acabas poucas" aponta para o amarelo. "Nunca sabemos o que pensas de verdade" aponta para o verde. "Que crítico que tu és" aponta para o azul.
• Como são as tuas mensagens? Curtas e diretas, cheias de emojis, simpáticas e cautelosas, ou organizadas e completas?

A maior parte das pessoas reconhece-se em duas cores. É perfeitamente normal. Combinações frequentes são vermelho com azul (rápido, exigente e preciso), amarelo com verde (caloroso, sociável e prestável) e vermelho com amarelo (enérgico e persuasivo). A tua segunda cor explica muitas vezes porque é que a descrição da principal não te assenta totalmente.

Repara também na diferença entre o trabalho e a casa. Muita gente é azul no escritório e amarela com os amigos. Se fizeres um teste, pensa numa situação concreta enquanto respondes.

Queres ver as tuas pontuações nos quatro estilos? O nosso teste de personalidade DISC gratuito demora cerca de cinco minutos e mostra o quanto usas cada estilo. Assim vês a tua mistura em vez de um único rótulo.

Como trabalhar com cada cor

Conhecer a tua cor é útil. Saber do que os outros precisam é ainda mais. Algumas orientações práticas:

Com o vermelho: vai direto ao assunto. Começa pela conclusão, dá duas opções e uma recomendação, e não leves a peito uma resposta curta. Se não concordas, di-lo com clareza. Os vermelhos respeitam quem os contraria com argumentos.

Com o amarelo: deixa espaço para conversa e ideias, e depois põe por escrito o que ficou combinado. Pergunta: "Qual é o primeiro passo, e até quando?" Um resumo curto depois da reunião poupa muita confusão.

Com o verde: dá tempo. Anuncia as mudanças com antecedência, explica o que fica igual e pede a opinião também a sós, não só à frente de todos. Silêncio não quer dizer acordo.

Com o azul: envia a informação antes, sê preciso e admite o que não sabes. Combinem um prazo para a análise, senão pode arrastar-se para sempre.

E para ti, alguns passos que ajudam seja qual for a tua cor:

1. Escolhe o teu exercício. Pega num comportamento do estilo oposto e treina-o. O vermelho treina fazer mais uma pergunta antes de decidir. O verde treina dizer "não concordo" uma vez por semana. O amarelo treina acabar uma coisa antes de começar a seguinte. O azul treina enviar algo quando está 90 por cento pronto.
2. Diz o teu estilo em voz alta. "Costumo decidir depressa, por isso trava-me se estiver a ir rápido demais" facilita a reação dos outros.
3. Traduz em vez de mudar. Não tens de te tornar outra pessoa. Basta ajustares a forma como fazes chegar a tua mensagem a quem tens à frente.
4. Observa o teu padrão sob pressão. A armadilha de cada cor cresce com o stress. Os azuis, sobretudo, reconhecem-se muitas vezes no nosso artigo sobre os sinais de que pensas demasiado.

O que um teste DISC diz e o que não diz

O DISC é uma linguagem prática para falar de diferenças. Dá às equipas palavras para coisas que, de outra forma, acabam em irritação. É esse o seu valor. Mas convém sermos honestos também quanto aos limites.

Mede comportamento, não capacidade. Um C alto não quer dizer que és mais inteligente, e um D baixo não quer dizer que não sabes liderar. Há bons líderes de todas as cores.

Baseia-se na autoavaliação. Respondes a perguntas sobre ti, por isso o resultado mostra como te vês naquele dia e naquela situação. Se perguntares a uma colega como ela te vê, a imagem pode ser outra.

Tem menos base científica do que o Big Five. A maior parte da investigação sobre personalidade usa o modelo Big Five, que descreve cinco grandes traços. O DISC é sobretudo uma ferramenta prática do mundo da formação e do coaching, e muitas versões comerciais nunca foram avaliadas de forma independente. Se queres uma imagem mais ampla e mais bem fundamentada da tua personalidade, o nosso teste Big Five é a escolha mais sólida.

Não é uma gaveta. "Sou vermelho e pronto" não é desculpa para passar por cima dos outros, e "ela é azul, está sempre a complicar" não é uma descrição justa de uma colega. As cores descrevem uma preferência, não uma identidade fixa.

Nunca deve decidir quem fica com um emprego. Um perfil DISC pode abrir uma boa conversa numa equipa. Não serve para selecionar nem para excluir pessoas.

Usado assim, um teste DISC é simplesmente um espelho de quatro cores. Mostra-te um padrão, e és tu quem decide o que fazer com ele.

Porque é que isto importa mais do que parece

Muitos conflitos no trabalho parecem pessoais, mas na verdade são de estilo. O chefe vermelho acha a colega azul lenta. A colega azul acha o chefe vermelho descuidado. Os dois têm alguma razão e precisam um do outro. Equipas de uma só cor têm muitas vezes um ângulo morto: uma equipa toda vermelha avança depressa na direção errada, uma equipa toda verde foge da conversa que tem de acontecer.

Quando vês os quatro estilos, começas a ler as reuniões de outra forma. Reparas em quem ainda não falou, em quem precisa dos números e em quem precisa da decisão. Essa pequena mudança faz muitas vezes mais por uma equipa do que uma ferramenta nova ou uma reorganização.

Tens curiosidade sobre a tua mistura? Faz o teste DISC gratuito e olha para as tuas duas pontuações mais altas. Depois pergunta a alguém que te conheça bem se te reconhece nelas. A resposta dessa pessoa é muitas vezes a parte mais interessante.