Typy osobowości DISC: co oznacza czerwony, żółty, zielony i niebieski

Profil DISC opisuje, jak zwykle się zachowujesz, zwłaszcza w pracy, za pomocą czterech stylów: D jak Dominacja (czerwony), I jak Wpływ (żółty), S jak Stałość (zielony) i C jak Sumienność (niebieski). Prawie każdy korzysta ze wszystkich czterech, tylko nie w tym samym stopniu. Twój profil pokazuje, który styl przychodzi ci najłatwiej, a który kosztuje cię najwięcej energii.

To się przydaje, bo większość tarć w pracy nie wynika ze złej woli. Wynika z tego, że cztery osoby chcą od tego samego spotkania czegoś innego. Przeczytasz tu, co oznacza każdy kolor, poznasz trzy codzienne sytuacje, w których style się zderzają, dowiesz się, jak rozpoznać swój styl i co test DISC mówi, a czego nie.

Czym jest profil DISC?

Model wywodzi się od amerykańskiego psychologa Williama Moultona Marstona. W książce Emotions of Normal People z 1928 roku opisał cztery sposoby, w jakie ludzie reagują na otoczenie. Sam Marston nigdy nie stworzył testu. Późniejsi psycholodzy zamienili jego pomysły w kwestionariusze: Walter Clarke w latach pięćdziesiątych, a John Geier w latach siedemdziesiątych. Większość dzisiejszych testów DISC, także tych darmowych, wywodzi się z tej pracy.

Kolory pojawiły się jeszcze później. To pomoc w zapamiętaniu, z której korzysta wielu trenerów i autorów książek. Bardzo spopularyzował je szwedzki autor Thomas Erikson w książce Omringad av idioter (2014), po angielsku Surrounded by Idiots. Dlatego dziś wiele osób mówi „on jest bardzo czerwony” zamiast „on ma wysokie D”.

Najłatwiej zrozumieć DISC dzięki dwóm pytaniom:

• Szybko czy spokojnie? Działasz, mówisz, co myślisz, i popychasz sprawy do przodu (D i I), czy wolisz obserwować, przemyśleć i dać sobie czas (S i C)?
• Zadania czy ludzie? Czy twoja uwaga skupia się głównie na pracy i wyniku (D i C), czy na ludziach i atmosferze (I i S)?

Gdy połączysz te dwa pytania, dostaniesz cztery style. D jest szybki i skupiony na zadaniu. I jest szybki i skupiony na ludziach. S jest spokojny i skupiony na ludziach. C jest spokojny i skupiony na zadaniu. Żaden nie jest lepszy. Każdy jest mocny w niektórych sytuacjach i kłopotliwy w innych.

Cztery typy DISC: czerwony, żółty, zielony i niebieski

Czerwony: Dominacja (D)

Czerwoni chcą wyników, najlepiej szybko. Szybko podejmują decyzje, mówią, co myślą, i nie przeszkadza im trochę konfliktu, jeśli to popycha sprawę naprzód. W kryzysie to oni mówią: „Dobra, robimy to tak”.

Ich pułapką jest tempo bez cierpliwości. Mogą wydawać się szorstcy, przerywać innym i decydować, zanim wszyscy zdążą się wypowiedzieć. Pod presją stają się bardziej kontrolujący. Mail od czerwonej koleżanki ma często trzy linijki i kończy się terminem.

Żółty: Wpływ (I)

Żółci wnoszą energię. Lubią pomysły, ludzi i nowe plany, a innych łatwo zarażają entuzjazmem. Myślą na głos, opowiadają historie i sprawiają, że zespół naprawdę czuje się zespołem.

Ich pułapką jest doprowadzanie spraw do końca. Dużo obiecują, rozprasza ich kolejny pomysł, a szczegóły ich nudzą. Pod presją więcej mówią i mniej planują. Żółta wiadomość potrafi zawierać trzy wykrzykniki, żart i pytanie, o które w ogóle nie chodziło.

Zielony: Stałość (S)

Zieloni są spokojni, lojalni i cierpliwi. Dobrze słuchają, dbają o zgodę i pilnują, żeby nikt nie został z boku. W zespołach z wyraźnie zieloną osobą ludzie często czują się bezpiecznie.

Ich pułapką jest to, że za długo milczą. Nie lubią nagłych zmian i unikają konfliktów, więc mówią „tak”, kiedy myślą „nie”, i tłumią irytację, aż w końcu wybucha. Jeśli brzmi to znajomo, przeczytaj też nasz artykuł o tym, jak odmawiać bez poczucia winy. Pod presją zieloni wycofują się i zgadzają na rzeczy, z którymi się nie zgadzają.

Niebieski: Sumienność (C)

Niebiescy chcą zrobić to dobrze. Są dokładni, krytyczni w pożyteczny sposób i lubią plan oparty na faktach. To oni znajdują błąd na stronie 14, który wszyscy inni przeoczyli.

Ich pułapką jest to, że „dobrze” zamienia się w „perfekcyjnie”. Potrafią długo się wahać, prosić o jeszcze jedną analizę i sprawiać wrażenie chłodnych albo zdystansowanych. Pod presją zakopują się w szczegółach i stają się bardziej krytyczni. Niebieski mail ma często ponumerowane punkty i pytanie o źródło.

Trzy codzienne sytuacje, w których widać cztery style

Poniedziałkowe spotkanie z nowym planem

Twoja szefowa ogłasza, że w przyszłym miesiącu zespół przechodzi na nowe narzędzie do planowania. Zobacz, co dzieje się przy stole.

Czerwona Kasia od razu pyta, kiedy to startuje i kto za to odpowiada. Żółty Bartek uważa, że to świetny pomysł, i już proponuje nazwę kanału zespołu. Zielona Ania niewiele mówi, ale widać, że myśli o wszystkim, co zmieni się w jej utartych zwyczajach. Niebieski Paweł pyta, dlaczego akurat to narzędzie, ile kosztuje i czy ktoś porównał je z innymi.

Nikt z nich nie robi problemów. Kasia potrzebuje jasności, Bartek entuzjazmu, Ania czasu, a Paweł argumentów. Szefowa, która to wie, daje każdemu coś dla niego: jasną decyzję, trochę energii, realistyczny harmonogram i uzasadnienie na piśmie.

Grupowy czat o urodzinowym weekendzie

Sześcioro znajomych chce wynająć domek na urodziny. Żółty w ciągu godziny wysyła dwanaście linków i wiadomość głosową. Czerwony pisze: „Bierzemy drugi, zarezerwuję dziś wieczorem, jeśli nikt nie protestuje”. Niebieski pyta o warunki anulowania i czy jest zmywarka. Zielona na wszystko odpowiada „mi pasuje”, choć do domku są trzy godziny jazdy, a ona w piątek musi być w pracy.

Pewnie rozpoznajesz przynajmniej jedną z tych osób. Ryzyko leży tu po stronie zielonej. Skoro nie protestuje, nikt nie zauważa, że jest niezadowolona, aż odwoła przyjazd w ostatniej chwili. Pomogłoby proste pytanie w grupie: „Czy to naprawdę pasuje wszystkim?”.

Informacja zwrotna o raporcie

Oddajesz raport i dostajesz uwagi od czerwonego szefa: „Za długi. Skróć o połowę i daj wnioski na początek”. Dla czerwonej osoby to po prostu skuteczne. Niebieska koleżanka czuje, że cała jej staranna praca została zignorowana. Zielonemu koledze krótki ton może brzmieć jak dezaprobata, nawet jeśli tak nie miał brzmieć.

Jeśli krótka i bezpośrednia informacja zwrotna uderza w ciebie mocniej, niż byś chciał, nasz artykuł o wrażliwości na odrzucenie i krytykę wyjaśnia, co się wtedy dzieje. A jeśli to ty jesteś tym czerwonym szefem, jedno dodatkowe zdanie często robi dużą różnicę: „Treść jest dobra, tylko forma ma być krótsza”.

Jakim typem DISC jestem? Jak rozpoznać swój styl

Kilka szczerych pytań zaprowadzi cię daleko. Odpowiadaj zgodnie z tym, jak zwykle się zachowujesz, a nie z tym, jaki chciałbyś być.

• Co najbardziej cię męczy? Powolne decyzje (czerwony), praca w samotności przez cały dzień bez kontaktu z ludźmi (żółty), ciągłe zmiany i konflikty (zielony) czy niechlujna praca i mgliste plany (niebieski)?
• Co robisz pod presją? Przejmujesz stery, mówisz więcej, milkniesz czy zagrzebujesz się w szczegółach?
• Jaką informację zwrotną słyszysz częściej niż raz? „Bywasz trochę szorstki” wskazuje na czerwony. „Dużo zaczynasz, mało kończysz” wskazuje na żółty. „Nigdy nie wiemy, co naprawdę myślisz” wskazuje na zielony. „Ale ty jesteś krytyczny” wskazuje na niebieski.
• Jak wyglądają twoje wiadomości? Krótkie i rzeczowe, pełne emoji, uprzejme i ostrożne czy uporządkowane i kompletne?

Większość osób rozpoznaje się w dwóch kolorach. To zupełnie normalne. Częste połączenia to czerwony z niebieskim (szybki, wymagający i dokładny), żółty z zielonym (ciepły, towarzyski i pomocny) oraz czerwony z żółtym (energiczny i przekonujący). Twój drugi kolor często wyjaśnia, dlaczego opis głównego koloru nie pasuje do ciebie w stu procentach.

Zwróć też uwagę na różnicę między pracą a domem. Wiele osób jest w biurze niebieskich, a wśród przyjaciół żółtych. Jeśli robisz test, myśl podczas odpowiadania o jednej konkretnej sytuacji.

Chcesz zobaczyć swoje wyniki we wszystkich czterech stylach? Nasz darmowy test osobowości DISC trwa około pięciu minut i pokazuje, jak mocno korzystasz z każdego stylu. Widzisz więc swoją mieszankę, a nie jedną etykietę.

Jak współpracować z każdym kolorem

Znajomość własnego koloru jest przydatna. Wiedza o tym, czego potrzebują inni, jest jeszcze bardziej przydatna. Kilka praktycznych wskazówek:

Z czerwonym: przejdź do rzeczy. Zacznij od wniosku, podaj dwie opcje i rekomendację, i nie bierz krótkiej odpowiedzi do siebie. Jeśli się nie zgadzasz, powiedz to jasno. Czerwoni szanują ludzi, którzy sprzeciwiają się z argumentami.

Z żółtym: zostaw miejsce na rozmowę i pomysły, a potem zapisz ustalenia. Zapytaj: „Jaki jest pierwszy krok i do kiedy?”. Krótkie podsumowanie po spotkaniu oszczędza mnóstwo zamieszania.

Z zielonym: daj czas. Zapowiadaj zmiany wcześnie, wyjaśnij, co zostaje bez zmian, i pytaj o zdanie także w cztery oczy, nie tylko przy wszystkich. Milczenie nie oznacza zgody.

Z niebieskim: wysyłaj informacje z wyprzedzeniem, bądź precyzyjny i przyznaj się, czego nie wiesz. Ustalcie termin analizy, bo inaczej może trwać bez końca.

A dla ciebie kilka kroków, które pomagają przy każdym kolorze:

1. Wybierz swoje ćwiczenie. Weź jedno zachowanie z przeciwnego stylu i ćwicz je. Czerwony ćwiczy zadawanie jeszcze jednego pytania przed decyzją. Zielony ćwiczy mówienie raz w tygodniu „nie zgadzam się”. Żółty ćwiczy kończenie jednej rzeczy, zanim zacznie następną. Niebieski ćwiczy wysyłanie czegoś, co jest gotowe w 90 procentach.
2. Nazwij swój styl na głos. „Często szybko decyduję, więc zatrzymaj mnie, jeśli się spieszę” ułatwia innym reakcję.
3. Tłumacz, zamiast się zmieniać. Nie musisz stawać się kimś innym. Wystarczy, że dopasujesz sposób przekazania wiadomości do osoby naprzeciwko.
4. Pilnuj swojego wzorca pod presją. Pułapka każdego koloru rośnie w stresie. Szczególnie niebiescy często rozpoznają się w naszym artykule o objawach overthinkingu.

Co test DISC mówi, a czego nie

DISC to praktyczny język do rozmowy o różnicach. Daje zespołom słowa na rzeczy, które inaczej kończą się irytacją. Na tym polega jego wartość. Warto jednak uczciwie mówić też o jego granicach.

Mierzy zachowanie, nie umiejętności. Wysokie C nie oznacza, że jesteś mądrzejszy, a niskie D nie oznacza, że nie potrafisz przewodzić. Dobrzy liderzy są w każdym kolorze.

Opiera się na samoocenie. Odpowiadasz na pytania o sobie, więc wynik pokazuje, jak widzisz siebie tego dnia i w tej sytuacji. Jeśli zapytasz koleżankę, jak ona cię postrzega, obraz może wyglądać inaczej.

Ma słabsze podstawy naukowe niż Wielka Piątka. Większość badań nad osobowością korzysta z modelu Wielkiej Piątki, który opisuje pięć szerokich cech. DISC to przede wszystkim praktyczne narzędzie ze świata szkoleń i coachingu, a wiele wersji komercyjnych nigdy nie zostało niezależnie sprawdzonych. Jeśli chcesz szerszego i lepiej udokumentowanego obrazu swojej osobowości, nasz test Wielkiej Piątki będzie mocniejszym wyborem.

To nie szufladka. „Po prostu jestem czerwony” nie usprawiedliwia przejeżdżania po innych, a „ona jest niebieska, z nią zawsze są problemy” to nieuczciwy opis koleżanki. Kolory opisują preferencję, a nie stałą tożsamość.

Nigdy nie powinien decydować o tym, kto dostanie pracę. Profil DISC może otworzyć dobrą rozmowę w zespole. Nie nadaje się do wybierania ani odrzucania ludzi.

Używany w ten sposób test DISC to po prostu lustro w czterech kolorach. Pokazuje wzorzec, a ty decydujesz, co z nim zrobisz.

Dlaczego ma to większe znaczenie, niż się wydaje

Wiele konfliktów w pracy wygląda na osobiste, a tak naprawdę dotyczy stylu. Czerwony szef uważa, że niebieska koleżanka jest powolna. Niebieska koleżanka uważa, że czerwony szef jest niedbały. Oboje mają trochę racji i potrzebują siebie nawzajem. Zespoły w jednym kolorze często mają martwe pole: całkiem czerwony zespół szybko pędzi w złą stronę, całkiem zielony unika rozmowy, którą trzeba odbyć.

Kiedy raz zobaczysz cztery style, zaczniesz inaczej czytać spotkania. Zauważysz, kto jeszcze nic nie powiedział, kto potrzebuje liczb, a kto decyzji. Ta mała zmiana często daje zespołowi więcej niż nowe narzędzie czy reorganizacja.

Ciekawi cię twoja własna mieszanka? Zrób darmowy test DISC i spójrz na swoje dwa najwyższe wyniki. Potem zapytaj kogoś, kto dobrze cię zna, czy to rozpoznaje. Jego odpowiedź jest często najciekawszą częścią.